Hoe je amplitie inzet als organisatie om medewerkers sterker te maken

Menselijk kapitaal is belangrijk en het wordt ook steeds belangrijker in een veranderende wereld. Het versterken van menselijk kapitaal door het vergroten van welbevinden (bevlogenheid in de werkcontext) wordt amplitie genoemd. Organisaties zijn gek op bevlogen en betrokken medewerkers. Het is dan ook niet gek dat amplitie een HR-trend is van de recente jaren. Zeker omdat we zien dat organisaties veel moeite hebben om mensen te vinden en/of te behouden. “Dus je wilt dat mensen met plezier bij je willen en blijven werken, daar richt amplitie zich op.” Aldus bijzonder hoogleraar Van Vuuren [1].

Wat is de betekenis van amplitie? 

Amplitie komt van het Latijnse woord ‘amplio’. De betekenis hiervan is versterken of vermeerderen. Met amplitie is het doel om het psychische welbevinden van werknemers te vergroten [2, 3]. Het mooie van amplitie is dat het zich richt op een grote groep mensen binnen een organisatie. De 95% die lekker gaan én er tegelijk ook nog veel meer uit kunnen en willen halen. Amplitie is gericht op het vergroten van kansen en groeimogelijkheden voor alle werknemers. 

Verschil tussen curatie, preventie en amplitie

Amplitie past in het rijtje van curatie en preventie. Het is eigenlijk de volgende stap op de trap. Hoewel er steeds meer aandacht is voor amplitie, ligt de meeste focus nu nog op curatie en preventie. Waar curatie en preventie zijn gericht op het verkleinen of oplossen van problemen voor een kleine groep, gaat amplitie juist over het vergroten van vitaliteit, kansen en groeimogelijkheden voor alle werknemers. 

4 pijlers van amplitie

Amplitie komt vaak naar voren bij vitaliteitsmanagement. Amplitie is vooral gericht op de motivatie, energie, gezondheid en bevlogenheid van werknemers om hun potentieel te realiseren en hun prestaties te verbeteren. 

Als je begrijpt wat bevlogenheid is, dan begrijp je ook waarom amplitieve interventies om mensen sterker te maken daar vaak op gericht zijn. Bevlogen werknemers hebben veel energie, voelen zich sterk betrokken en zien hun werk als uitdagend in plaats van lastig of een ‘moetje’. Bevlogenheid wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit gaat over fitheid, kracht, energie, mentale veerkracht en doorzettingsvermogen. Toewijding over het nut, de zin, inspiratie, betrokkenheid en uitdaging van en bij het werk. Absorptie gaat over werkplezier, opgaan in het werk en flow.

Kort gezegd zijn er dus 4 pijlers die amplitie definiëren: 

1 Bevlogenheid
2 Gezondheid / Vitaliteit
3 Motivatie
4 Energie

Waarom werken aan amplitie slim is

De arbeidsmarkt wordt grijzer en krapper. Het is voor organisaties daarom belangrijk om hun medewerkers te binden en te boeien. De traditionele focus op risicobeheersing en het minimaliseren van fouten is niet meer voldoende. Amplitie biedt een nieuwe, positieve benadering die zich richt op het versterken van talenten en motivatie van alle medewerkers. Waarom werken aan amplitie dan slim is:

• Versterken in plaats van herstellen en voorkomen: Amplitie richt zich op het bevorderen van welzijn, motivatie en zingeving. Hierdoor wordt de kans op verzuim, burn-out en uitstroom kleiner. Investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van werknemers is proactiever, efficiënter én leuker dan achteraf de schade te herstellen.
• Verhoogde productiviteit en creativiteit: Medewerkers die zich gewaardeerd, gemotiveerd en competent voelen, zijn productiever en creatiever. Amplitie creëert een omgeving waarin mensen optimaal kunnen presteren en hun talenten volledig kunnen benutten. 
• Toekomstbestendig werken: De arbeidsmarkt verandert voortdurend. Omdat je met amplitie aan de voorkant werkt, blijf je flexibel en adaptief en kun je medewerkers helpen bij hun eigen ontwikkeling en het leren omgaan met verandering.  
• Focus op talenten en leerdoelen: In plaats van focussen op tekortkomingen, richt amplitie zich op de talenten en leerdoelen van medewerkers. Dit stimuleert persoonlijke groei en ontwikkeling, wat resulteert in meer betrokkenheid en motivatie. 
• Een waardevolle investering: Uit onderzoek van Gallup blijkt dat amplitie en bevlogenheid bijdragen aan een lager ziekteverzuim, minder ongewenste uitstroom van medewerkers en hogere productiviteit. Bedrijven met veel bevlogen medewerkers zijn gemiddeld 14% productiever en hebben zo’n 81% minder verzuim vergeleken met bedrijven met weinig bevlogen medewerkers [4]. 

4 manieren om aan amplitie te werken binnen jouw organisatie

Amplitie is een krachtige methode om de psychologische kwaliteit en vitaliteit van je medewerkers te bevorderen. Het is van belang om dat echt als een investering te zien. Het betaalt zich namelijk altijd uit in voordelen voor zowel de medewerkers als de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan betere werkprestaties, meer werkplezier, minder ziekteverzuim en verloop, en betere service en grotere klanttevredenheid [3, 5].  

1 Werken aan amplitie door persoonlijke ontwikkeling

Amplitie gaat over groei en ontwikkeling. Vraag je medewerkers daarom eens wat ze nog willen leren. Alle medewerkers, dus ook de groep medewerkers die vijftig plus is. Zij moeten gewoon nog zo’n 17 jaar werken. Zolang mensen denken: ‘Ik heb nog doelen om te leren’, functioneren ze beter en worden ze creatiever [1]. Op dit vlak kun je mensen ook stimuleren en uitdagen door ze regelmatig een nieuwe taak te geven. 

2 Werken aan amplitie door medewerkers te motiveren

Als je een duidelijk beleid hebt om amplitief te werken is het zaak om medewerkers te motiveren om deel te nemen. Het is belangrijk dat ze het doel van de activiteiten en de voordelen ervan inzien. Maak duidelijk wat de meerwaarde van de activiteiten is en ga in gesprek over de verwachte opbrengst. Zo kunnen werknemers hun doel internaliseren en dat is een van de belangrijkste voorwaarden om het gewenste effect van een activiteit te bereiken [6].

3 Werken aan amplitie door middel van enthousiaste medewerkers

Een andere krachtige manier om medewerkers te motiveren deel te nemen is om eerst met enthousiaste medewerkers aan de slag te gaan [7]. Die mensen gaan vervolgens hun ervaringen enthousiast delen met anderen waardoor anderen nieuwsgierig worden. Het enthousiasme van de een neemt de drempel van de ander weg. Dit effect is nog krachtiger als een leidinggevende enthousiast vertelt over zijn/haar ervaringen. Het is namelijk zo dat werknemers doen wat een leidinggevende doet. 

4 Werken aan amplitie door te focussen op individuele behoeften 

Een andere sleutel tot succes is een gepersonaliseerde aanpak die gericht is op de unieke behoeften van elke medewerker [8]. Wat voor de ene werknemer effectief is, werkt wellicht niet voor de ander. Het is daarom cruciaal om te focussen op de individuele behoeften van medewerkers. Factoren die een rol kunnen spelen bij de individuele behoeften zijn bijvoorbeeld persoonlijkheid, leeftijd, werkervaring en interesses. Onze tools Kana VR en Kana Daily Life zijn ontworpen voor een individuele aanpak. 

Werken aan amplitie met Kana VR en Kana Daily Life

We maken een klein uitstapje naar de natuurkunde. Want als we het over mensen hebben, dan spreken we eigenlijk nog niet zo lang over amplitie. Dat doen we al veel langer in de natuurkunde. Amplitie is een bekende term binnen de natuurkunde en engineering. Het kan worden toegepast op verschillende fenomenen zoals geluidsgolven, lichtgolven en elektromagnetische golven. Interessant? Zeker! Maar wat heeft dat met mensen te maken? 

Met Kana tools (Kana VR en Kana Daily Life) kun jij je stresssysteem meten en krijg je (realtime) HRV-biofeedback. Je (of je Kana specialist) ziet in een grafiek dan een prachtige HRV-lijn, ter indicatie van je stress, op en neer gaan. Een beetje zoals een trilling of golf. Snap je het al? Met Kana tools, een positieve kijk op stress en biofeedback werken we aan het vergroten van je stressbereik, dat maakt je veerkrachtiger en vitaler. We werken dus letterlijk aan (het vergroten van) de maximale hoogte en diepte van een golf. Met een groot stressbereik kun je stressen om te presteren en vervolgens effectief ontspannen om te herstellen en de batterij weer op te laden. En dat allemaal met een ontzettend unieke aanpak met individueel maatwerk. 

Handig zijn met stress door o.a. een positieve kijk op stress heeft voordelen:

• Mensen zijn 31% effectiever [9, 10]
• Werknemers zijn 10x meer betrokken [11, 12]
• Mensen zijn 3x creatiever [12]

Neem contact op met Kana

Benieuwd hoe jij Kana tools binnen je organisatie kunt inzetten? Of ben je geïnteresseerd en wil je een opleiding volgen tot Kana Specialist? Laat het ons weten! We maken graag kennis met je tijdens een gratis meedenk-gesprek. In zo’n gesprek mag je het volgende verwachten:

• Een enorm leuke kennismaking met elkaar en Kana.
• We bespreken je huidige aanpak en kijken naar behoeften en mogelijkheden.
• We kijken of/hoe Kana tools bij jouw organisatie of coaching passen. 

Plan hier direct je gratis meedenk-gesprek! Of zoek contact via de mail (lieke@kana.care) of via de telefoon (+31 58 216 178 1). 

Literatuur

1. Vitality. (2023, 3 februari). Tinka van Vuuren: ‘Amplitie gaat over versterken’. a.s.r. De Verzekeringsmaatschappij Voor Alle Verzekeringen. https://www.asr.nl/blog/tinka-van-vuuren-amplitie
2. Van Vuuren, T. (2012). Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Gedrag & Organisatie, 25(4). https://doi.org/10.5117/2012.025.004.400
3. Ouweneel, A., Schaufeli, W., & Blanc, L. (2009). Van preventie naar amplitie: interventies voor optimaal functioneren. Gedrag en Organisatie, 22(2). https://doi.org/10.5117/2009.022.002.002
4. Harter, B. J. (2022, 13 augustus). Employee Engagement vs. Employee Satisfaction and Organizational Culture. Gallup.com. https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx
5. Zwetsloot, G., & Pot, F. (2004). The Business Value of Health Management. Journal Of Business Ethics (Print), 55(2), 115–124. https://doi.org/10.1007/s10551-004-1895-9
6. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination Theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066x.55.1.68
7. Gregory Sedoc: ‘Verwar vitaliteit niet met gezondheid’. (2023, 3 februari). a.s.r. De Verzekeringsmaatschappij Voor Alle Verzekeringen. https://www.asr.nl/blog/gregory-sedoc-amplitie
8. Lyubomirsky, S., Sheldon, K. M., & Schkade, D. (2005). Pursuing Happiness: The Architecture of Sustainable Change. Review Of General Psychology, 9(2), 111–131. https://doi.org/10.1037/1089-2680.9.2.111
9. Achor, S. (2012). The happy secret to better work [Video]. TedTalk. Geraadpleegd op 2 mei 2023, van https://www.ted.com/talks/shawn_achor_the_happy_secret_to_better_work?subtitle=en
10. Achor, S. (2011). The happiness dividend. Harvard Business Review. https://hbr.org/2011/06/the-happiness-dividend
11. Kaluza, A. J., Junker, N. M., Schuh, S. C., Raesch, P., Von Rooy, N. K., & Van Dick, R. (2021). A leader in need is a leader indeed? The influence of leaders’ stress mindset on their perception of employee well‐being and their intended leadership behavior. Applied Psychology, 71(4), 1347–1384. https://doi.org/10.1111/apps.12359
12. Achor, S. (2012). Positive Intelligence. Harvard Business Review. https://hbr.org/2012/01/positive-intelligence